1. 会社の上級管理職の研修を強化し、経営者の経営理念を向上させ、思考を広げ、意思決定能力、戦略的開発能力、現代的な経営能力を強化します。
2. 企業の中間管理職の研修を強化し、管理職の全体的な資質を向上させ、知識構造を改善し、全体的な管理能力、革新能力、実行能力を向上させます。
3. 企業の専門技術人材の育成を強化し、技術理論レベルと専門スキルを向上させ、科学研究開発、技術革新、技術変革の能力を強化します。
4. 当社のオペレーターに対する技術レベルの教育を強化し、オペレーターの業務レベルと操作スキルを継続的に向上させ、職務を厳格に遂行する能力を向上させます。
5. 従業員の教育訓練を強化し、あらゆるレベルの従業員の科学的および文化的レベルを向上させ、従業員全体の文化的質を向上させます。
6. あらゆるレベルの管理担当者および業界担当者の資格訓練を強化し、証明書による作業のペースを加速し、管理をさらに標準化します。
1. オンデマンドで教え、実践的な結果を求めるという原則を遵守します。会社の変革・発展のニーズや従業員の多様な研修ニーズに応じて、教育・研修の適切性と効果を高め、確実な研修を行うため、階層やカテゴリーに応じて充実した内容と柔軟な研修を実施します。トレーニングの質。
2. 自主研修を主体とし、外部委託研修を補助とする原則を堅持する。研修リソースを統合し、自社研修センターを主な研修拠点とし、近隣の大学を外国委員会の研修拠点として研修ネットワークを構築・充実させ、自主研修をベースに基礎研修と定期研修を行い、関連する専門研修を実施する外国委員会を通じて。
3. 研修要員、研修内容、研修時間の3つの実施原則を遵守します。 2021 年には、上級管理職が経営管理研修に参加する累計時間は 30 日以上となります。中級幹部および専門技術者の業務訓練の累計時間は20日以上とする。一般職員の操作技能訓練の累計時間は 30 日以上とする。
1. 戦略的思考を養い、経営理念を向上させ、科学的意思決定能力と経営管理能力を向上させます。ハイエンドの起業家フォーラム、サミット、年次会議に参加することによって。成功している国内企業を訪問し、そこから学ぶ。国内有名企業の上級トレーナーによるハイレベルな講義に参加できます。
2. 学歴研修および実務資格研修。
1. 経営実践研修。生産組織と管理、原価管理と業績評価、人材管理、モチベーションとコミュニケーション、リーダーシップ術など。専門家や教授に来社して講義してもらいます。特別講義に参加する関係者を組織する。
2. 高度な教育と専門知識の訓練。資格のある中級幹部に対し、大学（学部）の通信講座、自己試験への参加、あるいはMBAやその他の修士課程への参加を積極的に奨励する。経営、経営、会計の専門経営幹部を組織し、資格試験に参加し、資格証明書を取得する。
3. プロジェクトマネージャーの研修を強化します。同社は今年、現職および予備プロジェクトマネージャーのローテーション研修を精力的に開催し、政治リテラシー、マネジメント能力、対人コミュニケーション能力、ビジネス能力の向上に重点を置き、研修エリアの50％以上を達成するよう努める。同時に、遠隔職業教育ネットワーク「Global Vocational Education Online」を開設し、従業員にグリーンな学習チャネルを提供しました。
4. 視野を広げ、思考を広げ、情報を習得し、経験から学びます。中堅幹部を組織し、上流・下流企業および関連企業を一括して調査・訪問し、生産・運営を学び、成功体験から学ぶ。
1. 専門・技術人材を組織し、同業界の先進企業で高度な経験を学び、視野を広げます。年内に 2 つのグループの人員が部隊を訪問するよう手配する予定です。
2. 派遣研修要員の厳格な管理を強化する。研修後は、文書にまとめて研修センターに報告し、必要に応じて新しい知識を学び、社内に広めます。
3. 専門技術職を取得するために試験に合格する必要がある会計、経済、統計等の専門職に対して、計画的な研修や試験前指導を実施することにより、専門職試験の合格率を向上させる。審査により専門職・技術職を取得した技術系専門家に対し、関連する専門家を雇用して特別講義を行うなど、多角的なチャネルを通じて専門職・技術職の技術レベルの向上を図ります。
1. 工場に入る新人研修
2021年も引き続き、企業文化研修、法令、労働規律、安全生産、チームワーク、新入社員向け品質意識研修などを強化していきます。各研修年度は 8 授業時間を下回ってはなりません。親方・弟子の制度や新入社員への専門スキル研修などを実施し、新入社員の成約率を100％にする必要があります。試用期間は業績評価結果と合わせて考慮されます。評価に失敗した者は解雇され、優秀な者には一定の表彰と報酬が与えられる。
2. 転勤者研修
ヒューマンセンター担当者に対しては、企業文化、法令、労働規律、安全生産、チームスピリット、キャリアコンセプト、企業発展戦略、企業イメージ、プロジェクト進捗状況等について継続的に研修を行う必要があり、各項目とも劣らないものとする。授業時間8時間以上。同時に、会社の拡大と社内雇用ルートの増加に伴い、タイムリーな専門的および技術的なトレーニングを実施し、トレーニング時間は20日以上でなければなりません。
3. 複合的かつ高度な人材の育成を強化する。
個人の能力開発と企業の研修ニーズの一体化を実現するために、すべての部門が従業員の自己学習やさまざまな組織研修への参加を促す環境を積極的に整備すべきである。管理職の専門的能力をさまざまな管理職のキャリア方向に拡大し、向上させる。専門的および技術的な人材の専門的能力を関連専攻および管理分野に拡大および向上させる。建設オペレーターが 2 つ以上のスキルを習得し、1 つの専門分野と複数の能力を備えた複合型になることができるようにします。 人材と高度な人材。
(1) リーダーはこれを重視し、すべての部門が協力に積極的に参加し、実践的で効果的な研修実施計画を策定し、指導と指示を組み合わせて実施し、従業員の全体的な品質の開発を堅持し、長期的な研修を確立する必要があります。研修計画が 90% 以上、全スタッフ研修率が 35% 以上になるように、「大きな研修パターン」を構築します。
(2) トレーニングの原則と形式。 「誰が人材を管理し、誰が訓練するか」という階層管理と階層訓練の原則に従って訓練を組織します。同社は、管理リーダー、プロジェクトマネージャー、チーフエンジニア、高度なスキルを持つ人材、および「4つの新しい」昇進トレーニングに重点を置いています。すべての部門は研修センターと緊密に協力し、新入社員と現職社員のローテーション研修と複合人材の研修を適切に行う必要があります。研修形態においては、企業の実情を組み合わせ、地域の実情に合わせた対応、適性に応じた指導、社外研修と社内研修、拠点研修と現場研修の組み合わせなど、柔軟な対応が必要です。技能訓練、技術コンテスト、鑑定試験など多様な形態。講義、ロールプレイング、事例研究、セミナー、現場視察などを組み合わせて実施します。最適な方法と形式を選択し、トレーニングを組織します。
(3) 研修の実効性を確保する。一つは、検査・指導を強化し、体制を整備することです。企業は、自社の従業員研修機関と研修会場を確立し、改善し、各レベルの研修センターでさまざまな研修条件について不定期に検査と指導を実施する必要があります。 2つ目は、表彰・通知制度の確立です。優れたトレーニング結果を達成し、確実で効果的な部門には表彰と報酬が与えられます。研修計画を実施していない部門や従業員研修が遅れている部門は通知され、批判されるべきである。 3つ目は、社員研修のフィードバックシステムを確立し、研修プロセスの評価状況と結果を、研修期間中の給与・賞与と連動させることを徹底することです。従業員の自己啓発意識の向上を実現します。
企業改革が大きく発展する今日、新たな時代が与えたチャンスと課題に直面し、従業員の教育訓練の活力と活力を維持してこそ、強い能力、高い技術力、高品質を備えた企業を創造し、時代の変化に適応することができます。市場経済の発展。従業員のチームは、自らの創意工夫をより有効に活用し、企業の発展と社会の進歩に大きく貢献することができます。
人材は企業発展の最初の要素ですが、私たちの企業は常に人材の階層に追いつくのが難しいと感じています。優秀な社員の選定、育成、活用、定着は難しいのでは？
したがって、企業の核となる競争力をどのように構築するかが鍵となります。人材育成は、従業員が継続的な学習と研修を通じて専門的資質と知識とスキルを常に向上させ、パフォーマンスの高いチームを構築することから生まれます。卓越性から卓越性まで、企業は常に常緑であり続けます。